小张认为自己的能力不输给同期同事，但他怎么证明这一点呢？首先，他要获得机会。

假设小张是房地产中介，他完全可以通过销售业绩证明自己的能力，因为这个职业对公司资源的依赖性很弱。我们也发现，像二手房中介、创业性企业、小型创意公司等强调单兵作战能力的组织中，“小圈子”文化并不常见。

但假设小张是IT行业的大客户销售代表，他的问题就来了，他的业绩很大程度依赖公司分给他的资源，比如销售区域是否成熟、客户是否靠谱。

又比如，假设小张是在研发部或市场部这一类的职能部门，他的业绩又往往取决于领导对他的业务授权。

好吧，假设你是小张的领导，又假设你是一个正直的人，你会不会把更靠谱的客户或更多的授权给小张呢？

你肯定犹豫了，因为无论是客户资源还是业务授权，都是你付出的成本，为了寻找安全感，你肯定要找你信任的人。就像你买贵一点的东西，就要认品牌一样。

小张既然不是你小圈子里的成员，那么他平时与你的沟通肯定不多，他又怎么能取得你的信任呢？

然后呢，领导觉得某些人靠谱，把重要的工作分配给他们，并配备更多的资源和授权，出了业绩之后，领导会更信任这个“小圈子”，这种预期与结果的相互影响，在心理学上叫”自我实现预期“。

时间长了，圈内人与领导还会建立稳定的情感关系，领导也形成了对圈内人的“路径依赖”。

那么，什么样的人可以进入“圈子”，什么样的人常常被排除在外呢？这个理论也作了一些分析。

进入“小圈子”的四步曲

简单的说，前期靠性格，中期靠互动，后期靠实力，长期靠情感。

LMX理论指出，在你进入领导视野的最初，你就在他心中就有了圈内还是圈外人的感觉。依据是什么呢？书面的说法是“个性相容性”，也就是我们常说的“气场对不对”。

《疯狂动物城》里，少年狐狸尼克进不了童子军的小圈子，因为食草动物认为狐狸是狡猾的；兔子朱迪进不了警察同事的小圈子，因为大型动物们认为兔子就是弱小的。

残酷吧，在你还满怀憧憬的时候，也许你就在领导心中被打入冷宫了，原因只是，他们看你不顺眼。

当然，你还有机会。LMX理论认为，高质量的互动同样是进入“圈内”的必要条件。

小张又看到了希望，在业务会上，他积极发言：“我认为这个方案很好，但我还有几点想法，Balabala……”。

然而，这种互动其实是低质量的互动，我们称之为“索取型互动”，因为谁都看得出来，你就是想乘机表现一下自己而已。

什么样的互动是高质量的互动呢？下面这句话，值得所有职场新人思考：

在你没有进入圈子前，你所有的互动都是为了一个目的——获取一张“邀请卡”。灰姑娘嫁王子首先需要的不是“水晶鞋”，而是舞会邀请卡。而得到这张”邀请卡“，不仅要实力，还要表达足够的诚意。

看看小张的同事是怎么说的：“我认为这个方案很好，而且我看到了Balabala……”（其实是自己想法，但以别人的名义说出来）。

我们称之为“奉献型互动”，这种互动对于“小圈子”而言，代表了你索取“邀请卡”的诚意。为什么这么说呢？因为小圈子的高效率，是建立在信任感的基础之上，你必须表达和大家和平相处的意愿。

关于“后期靠实力”这一点，我上一部分已经讲了很多，实力是个伪问题，机会才是核心。

最后，即使小张成功地打破了领导的“自我实现预期”，跻身“圈内人”，他仍然无法高枕无忧，因为他还需要建立与领导的“情感关系”。

小张进入“圈内人”试用期后，得到了一个公司长期合作客户，尽管他很努力地服务这个客户，但不久之后，客户还是向领导表示了不满，小张的“试用期”也以失败告终。

小张的问题在哪儿呢？

任何一家组织，在规章制度背后，都有一套“潜规则”，这些规则上不了台面，所以没有人会明确地告诉你，但它又是完成很多高难度工作所必不可少的。

我们说LMX理论是高效率的，另有一个重要的原因——“潜规则”在“小圈子”里是可以明确讨论（或者暗示）的。小张进入“小圈子”，与领导的交流仅限于工作场景，并没有建立真正的信任关系，领导与其他圈子成员当然不会透露任何这些“潜规则”信息，小张的失败就在情理之中。

问题在于，员工满意度高不一定代表企业盈利水平高，企业目标就是盈利，LMX理论确实从管理效率角度，解释了“小圈子”的合理性。

所以，与其把”小圈子“神秘化、厚黑化，或者用愤青的态度对待它，不如看成一个正常的现象，至少，你不会那么的心里不平衡。

而且事无绝对，LMX理论经过多年发展，也发现，有些“小圈子”不一定会降低员工满意度，而有一些“小圈子”反而降低了管理效率。