这几天腾讯又上热搜了，原因是：#腾讯高级工程师因每天在岗不足8小时被辞#

事情的经过是这样的：

腾讯以“每天在岗时间不足8小时”为由与高级工程师闫先生解除劳动合同。

但闫先生不接受这个决定，先后向深圳市仲裁委提请仲裁，向深圳市南山区法院和深圳市中级人民法院提出诉讼，要求腾讯公司继续履行劳动合同，或支付自2012年工作以来年终奖差额、加班费共计500多万元，均未成功。

澎湃新闻进一步了解到，腾讯表示并非只因为在岗时间不足8小时而辞退闫先生，而是其严重违反劳动纪律和规章制度，包括：

• 不接受日常工作安排；
  

• 在上级和HR反复要求下，仍拒绝履行岗位职责；

• 且多次缺勤及旷工等，

• 长期以来的在岗表现及违纪情况，在团队内产生了非常恶劣的影响

目前，闫先生准备向广东省高级人民法院提交再审申请书。

网友们对这个事件的评论，一边倒站闫先生，说腾讯以势压人，法院也是偏袒这个南山“必胜客”。

木沐认为，我们看待一个件事情，先不要意气用事，还是要抽丝剥茧，仔细分析这个案子，看看看对我们普通人有哪些借鉴意义，有哪些坑可以避免。这才不枉“吃瓜一场”。

弹性工作制 vs 在岗8小时：二者矛盾吗？

闫先生不满腾讯决定，对其诉讼的重要理由之一是：“从我入职时，腾讯就是弹性工作制，从来不考勤。腾讯员工在工作日18点以后继续工作是常态，腾讯仅拿出10-18点时段的监控没有任何说服力。”

其实现在很多公司尤其互联网企业在入职时，都会说是弹性工作制。

但弹性的真正含义是，如果项目或任务没完成，下班或者周末是需要加班的，至于是否支付加班费，由上级主管批准。

与此同时，很多公司通常仍然会用在岗工作时间够8个小时作为员工考勤标准。

讲真，员工在表现优异，业绩良好，跟公司没有矛盾的情况下，公司也不会搬出来考勤制度加以指责；反之如果一个员工业绩不佳，不被公司待见，而考勤上又存在着瑕疵，就很容易被公司当作一个评判其表现差的把柄。

另外，因为弹性工作制，也不排除有些员工会钻空子，比如比别人晚一个小时上班打卡，却跟别人一样准时下班，不管是故意还是没留意从而蒙混过关。

一次两次可能没关系，但经常这么干，早晚会被上司及HR部门注意到，再加上一旦公司看不上你，就一定会从考勤上做文章，这也是很多公司的通行做法。

真的不要以为腾讯员工人数众多，自己的这种小伎俩，占这点小便宜的一举一动不会发现，这是典型的掩耳盗铃。

木沐之前在500强的时候，当时也是号称弹性工作制，我曾经目睹过一个真实的案例。

有一次，我开完会路过项目部老王座位旁，听一个同事说：”老王，下班了，怎么还不收拾包？”，只听老王慢悠悠地说：“这不没下班呢，还差一分钟。”

我看了看表，果然是5点29分，距离5点半下班还有1分钟，当时对老王的回复可以说非常诧异。

要知道因为公司5点半下班，5点40发班车，其实5点20开始，不少同事就开始收拾整理办公桌，为下班作准备，而老王为啥这么严谨，时间观念这么强呢，当时很不理解。

过两天从另外的途径得知，老王所在项目部因为重组，会有比较大的人事调整，老王是工作十多年的老员工，是潜在辞退对象。

我这才缓过神来，老王一定是嗅到了这个危机，所以他对于上下班时间卡的这么严，绝不在考勤上给公司一个辞退他的理由，不愧是老江湖。

说的扎心点，企业中的各种条条框框，政策制度，对于那些业绩优秀公司又喜欢的员工来说，的确是个“摆设”，但一旦你失了宠，成为领导和公司的眼中钉，当他们看不上你的时候，就可以一条条对照，给你扣帽子。

员工和企业之间，本质上也是利用和被利用的关系，你付出价值和时间，公司付出薪水，培训；你的价值越高，公司认可度和报酬越高。

反过来，假若你一旦没有价值，或不被公司认可的时候，公司也不会，不想，不愿继续为你付出。

而你要学会的，就是认清这个现实，既不能恃宠而骄，盲目自信，也不能熟视无睹，温水青蛙。

这场诉讼，从一开始胜负已定

在我看来，这场诉讼在开始前，闫先生的败局已定。

有些人会很疑惑，不是说被辞退员工只要去仲裁，都会胜诉的吗？那你为什么会这么说呢？

其实说个体一般仲裁会赢，是指公司无故辞退员工，并且不给予任何赔偿的情况。

但这起案件，在腾讯为其开具的离职证明上，明确写出了给予闫先生相应赔偿。

而且以腾讯法务部门之强大，对劳动法的解读之深入，不可能犯这种低级错误。

既然从这个角度腾讯不存在瑕疵，那么闫先生两次诉讼想要赢，就必须有过硬的证据，显然对于法律和维权意识淡薄的个体来说，具有相当大的挑战。

我们一起看看闫先生和腾讯都各自提供了哪些证据进行主张。

腾讯辞退闫先生的理由是：不服从工作安排、经常迟到、早退、长期不在岗，严重违反劳动纪律。

闫先生当然否认这些违反劳动纪律的事实行为，说自己不仅长期存在加班，每天工作时间还远超8小时。

而且因工作场所不固定，他经常去腾讯其他工作场所培训、开会、跨部门合作，所以单用自己在工位上工作不满8小时为由是不合理的。

闫先生在反诉中提供如下证据，主张自己存在加班情形：

• 项目组微信聊天记录

• 反映其他员工晚间工作状态

• 反映其他员工赶班车的视频

除此以外，闫先生没有提出更加有力的，证明自己在岗工作不满8小时完全是经过领导和公司允许和批准的证据。

而腾讯出具的证据如下：

• 提供了多份《公证书》证明闫先生经常迟到、早退、长期不在岗的事实

• 2019年2月—3月的监控视频截图及光盘，内容取自日常楼宇的安全监控，并非针对单个员工设置

• 沟通录音光盘及录音文字稿证据

• 提供包含《劳动合同》、《员工假期管理制度》、工作安排邮件、工作沟通记录、休假记录、日常管理记录、办公楼视频等在内的证据材料，

在综合考虑双方证据证明力的有无和大小后，法院认为腾讯提供的证据结合在一起，能形成基本的证据链，从而采信腾讯的主张，不予支持闫先生的诉求。

虽然我们不是这起劳动纠纷的当事人，实在无法分辨闫先生到底是被冤枉，遭报复，还是一个公司浑水摸鱼的老油条，但有一个基本的原理大家都懂的，那就是：

法律面前，证据胜于雄辩，证据胜于污蔑。

看到闫先生和腾讯为自己的主张提供的证据后，对于哪一方证据更为有力，完整？作为普通人，相信我们都会做出一个理性的判断，又何况是专业的司法机构呢。

我做高管的时候，对公司裁人流程很清楚。

当一个员工被评估为业绩不佳后，领导和HR一定会按流程发warning letter（警告信），一次或者多次，限其整改，这之后甚至此前就已经开始搜集证明该员工绩效差，不符公司要求的证据。

这些证据包括查看考勤，休假上出现的问题，工作完成度，KPI指标上出现的问题，通过调取监控录像，电话录音，电子邮件，甚至手机通讯记录（公司配发的手机）等作为佐证。

可以说，从公司的角度来看，搜集这些证据非常便利，也有优势。

而从员工的角度来记录和搜集证据，劣势很大。一方面是没这方面自我保护意识，想不到有一天会被辞退；另一方面很多证据根本拿不到。

所以站在法院的立场，不可能仅凭闫先生的口头描述或猜想，在他拿不出更加有利于自己的证据的情况下，靠“同情”支持他。

这个事件再一次给我们一个非常深刻的教训：实打实的证据才是保护自己的有力武器，没有之一。

要随时为被“突击裁员”做准备

所以，将在公司的每一天都当作是最后一天，随时做好被“突击裁员”的准备，对每个职场人来说的显得极为迫切和重要。

我的建议如下：